1. 성차별의 판단기준에 관하여 간략히 서술하시오.
2. 성희롱의 판단기준에 관하여 간략히 서술하시오.
3. 대학에서 학생이 교직원으로부터 성차별 또는 성희롱을 받았다고 생각하는 경우 활용할 수 있는 권리구제구제도에 관하여 간략히 서술하시오.


- 목 차 -

I. 서 론

II. 본 론
1. 성차별의 판단기준
2. 성희롱의 판단기준
3. 권리구제구제도

III. 결 론

참고문헌


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2. 성차별의 판단기준.hwp
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I. 서 론

남성중심사회에서 여성은 생리•임신•출산•수유와 같이 남성에게 없는 신체적 특성 외에 남성에 비해 신체적•정신적 약자 또는 열등한 자, 육아와 가사노동에 적합한 자로서의 특질을 가지는 것으로 인식되어 왔다. 이러한 특질은 고용이나 정치 부문과 같은 공정 영역에서 열등한 것, 부적합한 것으로 취급되어 왔다. 이에 따라 여성의 특질은 남녀차별을 정당화하는 근거가 되어 왔고, 때로는 온정주의적 보호를 해야 할 이유가 되어 왔다. 특히 노동시장에서 성별역할분업관은 고용기회와 직무와 직급, 직종, 임금을 남녀로 분리시켜서 남녀 간의 위계질서를 형성하며, 여성으로 하여금 강제적 또는 자발적으로 조기퇴직하게 하거나 시간제, 임시직, 하위직 등 주변적 노동에 머물게 하여 고용상의 남녀차별을 받게 하는 주요한 요인이 되다는 비판이 많이 제기되었다.
남녀차별을 정치적․ 경제적 ․ 시회적 ․ 문화적 생활의 모든 영역에서 인간으로서의 기본적 자유를 인식 ․ 향유하거나 권리를 행사함에 있어서 합리적인 이유없이 성별을 이유로 행하여지는 모든 구별 ․ 배제 또는 제한’으로 규정하고 그 금지를 명한 최초의 법으로서 차별금지의무 및 차별시정기관으로 민간기구업체, 국가기관, 지방자치단체 등 공공기관을 규정하고 있다. 따라서 공공기관 및 사용자는 고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우가 보장되도록 하여야 하며, 채용 ․ 승진 ․ 전직 ․ 해고 ․ 정년 등에 있어 남녀차별을 해서는 아니된다.
이 레포트는 1. 성차별의 판단기준에 관하여 간략히 서술하였다. 2. 성희롱의 판단기준에 관하여 간략히 서술하였다. 3. 대학에서 학생이 교직원으로부터 성차별 또는 성희롱을 받았다고 생각하는 경우 활용할 수 있는 권리구제구제도에 관하여 간략히 서술하였다.


II. 본 론

1. 성차별의 판단기준

남녀차별금지는 사업주에게 모집, 채용(제7조), 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 복리후생(제9조), 교육, 배치, 승진(제10조), 정년, 퇴직, 해고(제11조 제1항)에서는 남녀를 차별하는 것을 금지하고 있다.
여성차별금지는 사업주에게 여성근로자를 모집, 채용함에 있어서 모집, 채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 그 밖에 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하는 행위를 금지하고 있다(제7조 제2항). 또한 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 것도 금지하고 있다(제11조 제2항).
임금에 관해서는 제8조에서 “① 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대해서는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ”라고 규정하고 있다.
여기서 직접차별은 “사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우”이다. 간접차별은 “사업주가 채용 또는 근로의 조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우”(제2조 제1항). 예컨대 은행원을 모집, 채용하면서 여성에게 지원을 못하게 하는 경우는 직접차별이 되고, 남녀에게 모두 응시기회를 주지만 키 170cm이상을 요구하는 경우는 간접차별에 해당된다.
하지만 남녀차별금지및구제에관한법률은 ① “특정 성이 불가피하게 요구되는 경우”(제2조 제1호 단서)와, ② “다른 법률에 규정된 남녀평등을 촉진하기위한 적극적 조치 등”(제8조)은 이 법에 의한 남녀차별로 보지 아니한다라고 규정하고 있다.
• 직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업적격)
• 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우(모성보호)
• 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 적극적 조치를 취하는 경우(제2조 제2항)


2. 성희롱의 판단기준

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ㆍ지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 상대방이 성적 언동 또는 요구에 대한 불응을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 말한다.


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